大学的治理与改革—张维迎
整理：Ackarlix
2003年12月08日 13:26
主持人：问渠哪得清如许，为有源头活水来。各位好，这里是大红鹰·世纪大讲堂，我是许戈辉。多年以来，大学一直是人们梦寐以求的地方，因为大学不仅传承着知识，也创造着知识。不过近年来，好像大学改革与治理的话题风起云涌，其中更是以北京大学的改革，叫做牵一发而动全局。今天我们就非常高兴地请来了号称北京大学改革的主事者，也是北京大学光华管理学院的副院长、北京大学的校长助理，张维迎教授。请他来给我们谈一谈“大学的治理与改革”。先来认识一下张教授。
主持人：刚才提到您是作为一名经济学家在全国都广为人知，那现在您还做光华管理学院的副院长，还做北京大学的校长助理，您又是北大改革的积极推动者。我想先问问您，你们的改革方案修改过几稿了，我知道这个改革方案的全称叫《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》，到现在为止修改过几稿了？
张维迎：据我所知应该是第三稿。
主持人：第三稿。
张维迎：也是最终的定稿。
主持人：现在已经成为定稿了？
张维迎：对。
主持人：在这个整个的起草和修改的过程当中，您觉得遇到的最大的困难是什么？
张维迎：我觉得这一次还是应该比较顺利的，因为基本上在学校的主要领导和中层都达到一个基本的共识，但是这个方案出来之后，引起了广泛的讨论，这个讨论也暴露出一些问题，就是说我们大学的管理，还有大学的老师，他对整个大学的功能，大学的治理还缺少一个清醒的认识。
主持人：但是我们知道北大蔡元培校长，他在北大任职期间，曾经发表过演讲，他的演讲中就特别提到说，在大学一定要抱定宗旨，自趋正轨。什么意思呢？就是说他强调在大学是一个研究高深学问的地方，不是说图谋去升官发财的地方。另外，像哈佛大学也有这样的校训，说要与亚里士多德为伴，要与真理为伴，所以这些都是强调说，大学里面人们应该坚定一种，要去追求真理的信念，你们这次大学改革，特别提出聘任制度，还有人才流动，可以有末位淘汰制，我觉得这样的改革一定在教师、教授队伍当中引起一些波澜。您刚才却说很顺利，我不知道这是为什么？
张维迎：你刚才讲的很对，其实蔡元培校长讲的这些，恰恰也是现在我们所追求的。某种意义上说，我们这一次北大的师资人事体制改革，恰恰是为了实现大学的这种理念，像蔡元培先生所讲的，因为像蔡元培校长讲的这种理念，它不可能是自动的实现，不可能说我们成天坐在大讲堂，说我们要让我们的教授们追求真理，我们要教书育人，我们要传承文明，我们就可以自动的实现它，它一定要有一种很好的治理结构来保证，能够到大学这个讲坛上的一定是最优秀的，最有使命感，最有责任心，最有学术兴趣的这样一些人待在大讲坛上。这是我们这次改革的一个重要的目的。
主持人：那您刚才提到说，最优秀的教师队伍，我也知道您说到北大的时候，曾经说，我们北京大学拥有万里挑一，至少也是千里挑一的优秀学生，但是我们却没有百里挑一的优秀教师与之相匹配，这个是不是有点夸张了？会不会有点过于自我贬低？您能给我介绍一下，北京大学现在教师到底是一个什么样的水准？
张维迎：我的位置还不适合做出这样一个全面的评价，但是我自己认为，目前来讲，北大可以做得更好。当我们说一个优秀的大学的时候，我想非常重要的，它是不是追求卓越。它不能说我是不是已经最好了，它还要问自己，我是不是可以更好，否则的话，它就会停滞不前。目前来讲，我觉得北大的教师队伍，有非常大非常大的改善的空间。我们确实有万里挑一，千里挑一的学生，但是相对来讲，我们选择教师的这个空间比较小。好比我们的学生，他们都是全国高考几百万人，六百万人里选出来的。但是过去来讲，我们的教师，相对还是比较少的、在自己的毕业生里面选的多一点，但是北大已经是全国最好的了。那么我知道好多大学的教师，基本100％都是在自己的学校里面选。
主持人：为什么说北大的改革是牵一发动全局，这不仅仅是针对于北大本校来讲，因为大家知道，百年北大在中国的历史上，都一直起着它积极的推动作用，所以我想今天请来张维迎教授，以北京大学为例，来讲整个大学的治理与改革，是非常非常的难得的一个机会，希望大家也能够珍惜这次机会。好，请张维迎教授开始他的主题演讲。
张维迎：好，谢谢。
谢谢各位，我今天要讲的主要是“大学的治理与改革”。因为围绕着这次北大教师体制的改革，暴露出的好多问题，我的感觉就是即使我们长期身在大学里面的老师，也未必真正知道我们大学是干什么的，什么样的一个体制，特别教师的招聘与晋升体制，才是能够实现大学理念的这样一个体制。所以之后就引起了我对这个问题好多的思考。今天我想利用这个时间。
首先我要简单讲一下大学的理念。 大学它是一种非常特殊的组织，有一个统计很有意思。美国前加州大学校长克拉克·柯尔做过一个统计，就是全世界在1520年之前创办的组织，现在仍然用同样的名字，以同样的方式，干着同样事情的只剩下85个，这85个当中，其中70个就是大学，另外15个是宗教团体。大家可以看到，不以赢利为目标的这些组织，最具有生命力。从某种意义上讲，大学类似一个宗教组织，它有一种特殊的使命，就是mission。那么大学的理念，我们知道并不是一成不变的，但是相对来讲，具有很强的稳定性。现在大家比较知道的就是在19世纪中的时候，牛津大学的教授纽曼，他写了一本书，就是《大学的理念》。在这本书里面，他对大学的理念做出这样的概括，就是一切知识和科学、事实和原理、探索和发现、实验和思想的高级的保护力量。在19世纪的德国，洪堡创办柏林大学，柏林大学创办的时候一个宗旨，就是把研究探索未知的世界，作为大学最基本的使命。哈佛大学成立的时候，有特许状，这个特许状规定，哈佛大学的使命是什么呢？就是在各个学科领域，发现新知识，保留、解释和重新解释现有的知识，帮助学生掌握方法、知识、技能和探究问题的习惯，这样他们将终其一生而不断地追求学问，领导社会向前发展。
我引证的这些话其实说明了就是一个简单的道理，为什么需要大学？是因为我们这个社会需要这样一个机构，这个机构能够为人类探究未知的世界，来创造知识，是能够使得有更多的人学到这些知识，也就是我们讲的教书育人。我想这是大学最重要的使命。当我们讨论大学改革的时候，我们始终不要忘了这一点，我们大学是干什么的？这个大学为什么存在？我们的体制是不是能够实现我们大学应该具有的理念和我们的目标，我的判断简单说目前中国大学的管理体制，与我们大学应该具有的功能和理念，是不相融的。或者说在现有的体制下，我们很难达到我们大学应该达到的目标。这就是我想所有的中国大学，不仅仅是北京大学，都应该起步一个大幅度的改革。
那么要理解大学的治理结构，除了理解我们大学的这些理念之外，还有很重要的一点，就是我们得理解大学的产品，它究竟有些什么特点？大学实际上提供主要是两类产品，第一类，就是传授知识，教书育人；第二类是创造知识。我下面简单的谈一下，这两类产品的特点。
第一类传授知识，教书育人。它有第一个特点，就是说我们每一个学生，可以说是大学的客户，但是同时，你们又是大学的产品，所以你们跟一般的客户是不一样的。我们在一般的企业经营当中，我说客户就是上帝，厂家就是满足客户的需要。但是我们在学校里面，我们不能说学生就是上帝。因为你们同时还是学校的产品，你们未来具有多少的知识，你们需要这些知识，对自己有多少用处，很多程度上取决于老师本身。那么这一点非常重要，它说明一个问题，学生并不是评价老师的一个很好的尺度。我始终在强调这一点，当我们去招一个教授的时候，我不能根据学生的意见，哪一个老师好，我就要招哪一个，学生没有这个能力，因为你还是一个产品，你本身需要打造。更一般地讲，任何人如果他还需要继续学习的时候，就说明他有未知的领域，他不懂，所以我们才需要大学的老师。我有一次在帮我们光华管理学院招人的时候，有一个博士后他要申请留校，我们没有让他留，他很不高兴，他就在上课的时候，在学生面前煽动一些情绪，因为他讲课效果非常好，然后学生就威胁，说如果这个老师不能留校的话，我们学生就要罢课。我说，你们可以罢课，你们有这个权利，如果你们认为罢课对你们有好处，那你们就罢去，但是我告诉你们，谁是一个好的老师，我比你们更清楚。为什么这个老师我们不能留？我简单地说，这个老师同时可以教六、七门课，而且到处都可以讲课，所以他最多只是一个教书匠，不是我大学特别像北京大学需要的一个优秀的创造知识的老师，所以我不能留他。所以我想学生你们始终记着，你们不仅是客户，还是产品。当然这个特点就带来一些问题，什么问题呢？就是使我们大学的好多管理的矛盾，没有办法去暴露。好比一般厂家的客户，他对企业不满意，他会抱怨的，公开的抱怨的，但我们大学的学生，只在校园期间里面会抱怨，出了校园之后，你们一般都会维护这个学校的名声，你们会说学校的好话，不会说学校的坏话，这样的话，使得学校有问题了，结果社会上不一定能够完全的看出来。我想这是第一个教育的特点。
第二个，对它的需求很不一样。我们买一个普通的产品，我们看中的主要是它的质量和它的价格，我们要价廉物美，但是如果我们要上大学的话，我们还看中什么？或者我们最看中什么？最看中的就是其他还上这个大学人的质量，或者其他客户的质量。你的同学是些什么人？你过去的校友是些什么人？你未来的校友是些什么人？如果这个大学过去已经有非常好的声望，建立了非常好的校友资源，所以他对新的学生的吸引力就越大，那如果这个大学过去它质量比较差，吸引到好的学生就比较难，这就给大学带来一个问题。即使一个大学，它在走下坡路，甚至走了好长时间了，它仍然可以是最好的。为什么？因为最好的学生仍然去报考他，所以它出来的学生是最好的，所以它在市场上仍然是最好的。这跟企业不一样，一个企业如果三年不生产好的产品，质量下降了，那就可能倒闭了。所以使得大学在这方面容易形成一些惰性，特别是一些好的大学，像大家知道牛津大学我在那儿读过书，剑桥大学它有八九百年的历史，它好多的体制都可能不适合现在教育的发展，但是它仍然是世界上最好的大学之一，就是因为它过去是最好的，所以它现在也会是最好的，这些对我们认识大学是非常非常重要的。
从这两点来看，我简单地说，大学不是很适合做一个赢利性的机构，好比我们要做一个赢利性机构的话，你得以利润为目标，那样的话，谁能够出钱，谁愿意出钱我就让谁上大学。大学能不能这样？不可以这样。如果谁愿意出钱，你就让谁上大学，最后出得起钱的人并不一定是未来最优秀的人才，但是他更有决心付钱，那么最后的结果，你的眼前的钱收多了，但是未来学生的质量下降了，所以整个学校的声望都会下降。同样也不能说出不起钱的人就不能上大学，因为出不起钱的人很可能是最有希望在未来创造知识，最有希望是未来的一个社会的栋梁，所以有一些人出不起钱，我们也要让他上学，这就是我们给学生提供的奖学金。那同样我们也不能说根据市场，市场对我们需求很大，我就不断地扩张。大家学过管理的都知道，如果一个企业生产一种产品，好比矿泉水，现在有很大的市场需求，那怎么办呢？你就不断地生产，加班加点，增加生产线，满足它的需要。大学能不能这样做？大学不可以。因为大学如果大规模的扩展你的招生数量，必然使得你平均的学生的质量会下降，未来就会使得你的学校对新的学生的吸引力就会下降，好比北京大学，我们一年现在招三千多本科生，那我们要招三万人，照样会有人报。但我们能不能去招三万人呢？不能招。为啥？你招上三万人之后，最重要的问题就是你的生源的质量下降了，生源质量下降了，未来对下一代人的吸引力就会下降。所以我想很重要，大学不适合做一个赢利性的组织。
另外，第二个方面，大学是创造知识的角度来讲，也有显著的特点。比如说，知识是没有办法定价的，好多知识不能定价，好比我生产的矿泉水，我出来以后卖，一块五毛钱，大家愿意买还是不愿意买，这比较明显。大学创造的知识，好多它对未来人类的发展非常重要，但是它眼前并没有很大的实用价值，或者至少很少有人能看出它的实用价值。所以大家看哲学家，哲学大家知道对社会非常重要，但是哲学家一般都比较穷，因为他生产的东西没有办法卖出钱来，所以我想这也是一个非常重要的特点。如果我们再看历史，大家知道孔子创造了儒学，就是儒家的学说。在春秋战国创立之后，到后期大家认为这种知识，特别秦始皇统一中国之后，他认为这种知识不仅没用，而且是反动的，所以出现了“焚书坑儒”。那又过了几百年，到了汉代汉武帝的时候，董仲舒才提出，儒家是价值非常大的，所以才提出来“独尊儒家”。然后这几千年儒家的统治。结果我们到了1919年的时候，五·四运动的时候，新文化运动，大家认为儒家是反动的，没有用的，所以我们又把孔家店给打倒了。但现在又过了几十年，快一百年了，我们再回过头来看，我们当时认识可能不对的，太激进了，我们儒家文化对中国的发展，不光是过去，而且未来的发展都可能是具有非常重要价值的。这就典型地反映出一个知识，它的价值是不能够短期内，很快的得到大家的承认的，所以它没有价格，我们不能按照一个一般的企业，说你卖得出去，你就存在，卖不出去，你就不能存在。
另外，评价知识还有一个特点，我们一般的产品是由谁来评价？是由客户来评价，由买的人来评价，但是大学创造的知识，没有办法让独立的客户评价，因为客户没有这个能力，而靠什么评价？靠生产厂家自己，就像我们大学教授本身，一个同行的人他评价，好比经济学家他写的论文，他发表的书有没有用，有没有价值，只能由经济学家自己来评价，所以我们这个叫同行评价。
还有一个特点就是，要创造这种思想，那就必须有非常大的自由。就是你只有学术的自由，思想的自由，你们才能够创造出新的思想来。如果任何一个人的思维，被过去的某种条条框框束缚住的话，你要让他创造出知识是不可能的。如果这个大学不再创造知识，不再能够真正的教出优秀的学生来，谁应该负责任。这就是大学治理结构，应该解决的问题。那简单说，一个大学的治理结构，如何保证我刚才讲的大学的理念，大学的目标，能够有效的实现。特别是大学里面，应该谁来控制这个大学，决策者，好比说校长，他应该对谁负责？由于大学没有办法用这么一些像商业化的指标、数量化的指标来管制，大学很大程度上靠的一种自我约束，靠它的声望，靠它的学术的声誉来约束。
所以怎么能够有一个优秀的，具有使命感和责任感的这样一个教师队伍，并且给他提供一个很好的自由创造的学术环境，对实现大学的理念就变得非常非常的重要。那也只有这些真正对学术有特殊的兴趣，并且有很高的能力去创造这个知识的人，他才真正的关心大学的声誉。所以我们看一个大学里面，一定是学术水平最高的人，他在不断地增加大学的价值，而那些学术水平低的人，他是在降低大学的价值。
张维迎：下面我要集中谈一下，教师的选拔和激励问题，就是怎么去招聘教员，怎么去提升教员，这也是北大这一次改革的核心问题，就是教师的招聘与晋升。在说到这个问题，我先要讲一下，我们现在的这个或者说新的这种体制，它的一些基本特点，我相信其它大学也应该做出类似的这样一些设计。一个就是说，不直接从本院系的毕业生中招收教员；第二个新的教员只能在有限期，进行有限次的申请晋升，不升就走，如果提不上去你就得走人；第三点就是更为公开、透明的一个招聘晋升程序。我想这几点是最重要。
为什么我们要设计这样一个制度？首先要从选教师来讲起，选教师是特别困难的，为什么困难？你不可能看到这个人，你见一面谈半个小时，或者看他一篇文章，就知道这个人是不是适合在大学待着，是不是有创造知识的能力？所以选任何一个教师一定要进行试用，一般的标准对大学教员的试用期在国外是六七年的时间。但是为什么试用这个老师要这么长时间？就是创造知识的特点决定的，如果你试用一个搬运工大家说得多长时间？可能一两个小时，你给他三百斤的麻袋扛着，看他走几步就可以知道了，一会儿就出来了。如果你要试用一个保姆得多长时间？可能一两个月时间。要试用一个秘书得多长时间？可能半年时间足够了。但试用一个大学老师是不是合格，大体得六七年时间，他从拿到博士学位开始，进入研究教学，又真正表现出他的创造力来，他的论文能够发表，被同行所接受、承认，六七年时间。那当然可能有一些人呢，大器晚成，六七年都没法试出来，可能到十几年、二十年，还有一些人可能大器早成，可能刚毕业以后，两三年就出类拔萃，所有人都知道了，这是特例。通例一般都是六七年的时间。所以当我们在招了一个老师的时候，我们绝对不能是一招进来，他就得永远待下去，我就是你的人了，我不走了，这是不合适的。如果我们这样做的话，我们老师的质量一定会下降。所以在北大这次改革当中，提的也就是这样一个思想，首先要进行试用。试用以后，如果你提到教授这一级，或者有个别优秀的副教授，也可以拿到终身教职。终身教职就是说从现在开始，你就不需要每几年折腾你一次了，你就可以一直的待下去，但是不是说终身教职就在任何情况下都不可以解雇你。哪种情况下解雇你？如果你长期的表现出不具有研究的能力，或者研究能力衰退，或者你有违反教师道德守则或者违法行为，学校随时可以解雇你，如果没有这种情况的话，那你就可以一直待下去。
大家想一个问题，就是这个tenure,我为什么又要一旦合格之后，就让他长期待下去呢，这又涉及到选人的问题。大学选人靠谁来选，靠同行来选，我不能说外边招一些外行来选，好比选经济学的教授，主要靠经济学家来选，选管理学的教授，要靠管理学家来选，但是你怎么能够让这些选人的人他能够公正？我们知道一般人从心理学的角度都有一个毛病，就是不希望别人超过自己。当然了，我们也不希望别人跟我们相差太远。为什么？超过自己，你的权威受到挑战了，你的排名下降了；他跟你相差太远，你跟他没有办法去交流对话，所以你感到很无聊，很寂寞。其实这跟富人一样，每个人都希望自己比人富，但其实富人并不希望穷人太穷，为什么？穷人太穷就麻烦，你开着宝马车，结果他扛着锄头，这时候你就很危险，你的安全就会受到影响。在大学里面，由于选人要靠现有的教授来选的话，如果每个人不希望被人超过自己的话，他就面临一个问题，就是说我们讲到武大郎开店，如果他水平很低，要选一个比他还低的人，那么这个问题就严重了；如果他水平很高，即使他选一个比他矮的人，也不会矮到哪儿去。你看武二郎一米八，他选一个比他低的，一米七五，七六也可以。武大郎一米，选一个比他矮的，90公分，这就麻烦了。所以大学里面，怎么解决这个问题？所谓的终身教职有一个很重要的功能，就在这里。当你拿到终身教职再让你选别人的时候，选的那个人，无论他水平多高，你的位置是稳定的，你没有受到威胁，所以武大郎开店这个积极性就小一点，解除你的后顾之忧。当然大家说，即使我的位置没受威胁，我也不希望被人超过自己，我也希望我永远是学院的权威，所以我们的改革要配合一条，叫学科的末位淘汰，就是说如果你这个专业，好比你这个教研室，你这个系，长期表现不佳在全国排名不在领先，那我就把你这个系、专业给解散了。说的白一点，就是如果你要武大郎开店，对不起，我就把你庙砸了，你还敢开吗？不敢开了。这个时候就迫使你要招好人，比你优秀的人，你招的人越优秀，越好，你的位置越稳嘛，因为你在全国的排名就越靠前。如果你要招一些人，老是不如你的人，学科在发展，它跟不上新的学科前沿，那么你这个学科就会被淘汰，这就是一个威胁。这就是tenure，我们叫终身教职的实质。
当然了我要强调一下，好多学者强调终身教职是为了保证学术自由，这有一定道理，但是我不那么认为，我觉得终身教职对保证学术自由，倒不是那么特别的重要。好比我们过去即使有铁饭碗，也不一定有学术自由。同样在美国，你现在说把美国废除了终身教职，我觉得也不会学术自由受到什么干扰，因为它已经形成了一种很深的文化。反过来，终身教职为了保证学术自由的话，拿到终身教职之前这六七年，没有终身教职，那这些人就没有学术自由吗？不是。这些人享受同样的学术自由。所以我本人更把终身教职看作一个选人的机制，使得这些在位的人，他更有积极性，选上好的人。
那当然大家想到一个问题，就是说如果我这人拿到一个教授职位了，我已经无后顾之忧了，除非我犯很严重的错误，否则我就可以长期待下去，我为什么还要好好干呢？这就又涉及到一个大学教师本身的特征。如果我们是经过过五关、斩六将，把那些真正具有学术偏好，学术使命感的人，学术创新能力的人选上来的话，他大体有三个方面我想是再继续激励他。第一个，一个人如果你长期在搞研究，你就变成一个习惯了，习惯成自然，这时候即使没有人去追你，你仍然会好好努力的。在国外我们很少看到一个优秀的教授，位子稳了没危险了，以后就不干活了。打个比方，类似抽烟一样，我训练你抽六年烟，六年之后我还要训练你吗？我不要训练你了，我让你戒你都戒不掉，这叫无须扬鞭自奋蹄。一个优秀的学者，一定要达到这种境界，就是没有人再督促他了，但是他仍然要孜孜不倦的做下去。
第二，一个人一旦有了名气之后，他就非常注重自己的名声，如果他不继续做研究，他的学术名声就会下降，所以这时候他就会觉得很难受，一个优秀的教授，终身教授，很大程度靠这种学术的名誉，reputation，来不断地促使他努力。包括像我自己，我就感受很深，我觉得自己压力很大，为什么很大？就是说你总觉得在任何情况下如果你要谈一个问题的话，你一定要跟别人有所不一样，一定要谈到别人想不到的东西来，那你就得不断地看书，不断地思考，不断地学习，你不能说做几场报告，谈的东西都一样，好几年了，写的东西都是不断地重复，那自己脸上就过不去。所以说，学术声望对教授的约束是非常重要。当然还有另一点，就是即使拿到终身之后，学校也会对你终身之后进行一些评审。如果发现你长期多年表现不佳就会提出批评来。大家知道，一个人一旦位置越高，他就越重视自己的脸面。你可能提醒他一下，或者某个坏事说一下，某某教授好几年都没有发表了，或者我们只是把所有教授发表的东西公布出来，那一看，你从1998年到2003年你那儿都是空白，或者只有一篇还是报纸上的文章，你脸往哪儿放，你就没地方放了。所以这样一种制度，都会促使即使拿到终身教职的这些人，他也会不断地努力的。我回过头来我要说的一点，在拿到终身教职之前，他还没有达到这种位置，所以你要对他很好的约束，很好的折腾他。在国外大学的六七年，那是很痛苦的，过五关斩六将，这样出来之后，那就完全不一样了，所以这是我想我们为什么实行这样一套的教师管理体制。
张维迎：我还要谈到，为什么不能够直接留本院系的学生？在我们过去，中国的大学我觉得很可悲，我们有一千多所大学，但是校级之间的人才流动非常得少，形成一种什么结果？每个大学都像一个family controlled firm家族控制的企业，老师的学生留下，学生的学生留下，祖祖辈辈好几代，然后旁边还有兄弟姊妹都在这儿，这样一个大学的招聘体制，用人体制，完全跟大学的理念相违背。首先我们想学术要创造，你就得有自由，大家想想在这种体制下，能够有自由吗？不可能有自由。对学术自由的限制，很大程度上不是来自外界，而是来自学者本身。即使没有学缘关系，我指的学习的学，一个大学的权威仍然可能阻止那些新秀们，年轻人们去挑战他，如果说这个权威本身就是你的老师，或者你老师的老师的话，你怎么可能去挑战他呢，很难的。所以我说，尽管我们过去有句话，青出于蓝而胜于蓝，大家想一想中国的大学有多少人能青出于蓝而胜于蓝，只要你老师还活着，他就永远是最高的权威，只有极个别特别开明的那种人，他才敢让学生去挑战自己。当你在一个院系开会说话的时候，如果你说的话，和你的导师的意见不一样，你会面临着什么问题？即使导师碍于面子不理你了，导师的那些学生会对你怎么样？也不会饶了你。所以长期你就形成一种预期，你最好听话，所以学术自由不可能真正的有。
还有一点，学术自由也依赖于你的学术水平，这个中国有句话说得非常有道理。像中国过去有句话叫“艺高人胆大”。艺高人胆大就是说，你的能力越高，你才越不害怕。学术上也是这样，你的水平越高，你才敢说话。如果你水平不高，你怎么去挑战别人。水平不高的人惟一维持自己位置的办法就是跟别人搞好关系，给人送点礼，你看今年提教授怎么样，能不能帮我一把，如果大家都水平很高，就不存在这样的问题。
其实不留本院学生，它的意义远远还超过这些。好比我们经常批评官本位，中国大学的官本位非常严重，行政主导非常严重。为什么有官本位？这与我们历史的传统，也与我们现在的激励机制都有关系。好比说你要申请一个科学基金，这时候如果你是个校长，如果你是个副校长，系主任，你获得科学基金的可能性就比你是个普通的教授，要大得多。所以我遇到山东的大学的一个老师，他是在本领域非常的出类拔萃的，后来他当副校长，那么有人就问他，像你这样的人为什么不好好做学问当副校长，他说我跟你说实话，即使我这样的人我申请经费都很难，如果我当了副校长，经费都是我的。他本人不是对这当官本身有兴趣，是当官连带着其它的好处。我要说的一点就是，这个官本位也与我们现在这种近亲繁殖有很大的关系。好比现在你毕业之后，如果你是个博士生，你留校的可能性有多大？一般讲说，在现在大学，什么样的人最有可能留下来当老师？就是你的导师的行政地位越高，你就越有可能留下来，你导师是院长，就比副院长可能性大，导师是系主任，比副系主任的学生的可能性就大。那这样的话，所有的考生在考试的时候，大家都奔着什么？谁的官大我就报谁的研究生，一个教授水平高，没有行政职务，招研究生都有困难，所以这时候就迫使好多人都混个一官半职，有个行政职务，至少当个教研室主任，然后你才能够带学生。
如果我们废除了近亲繁殖，假如我这个院系现在招一个人，有10个人报名，全是外来的，大家想一想我最可能用什么标准？就是你的真实水平，你的学术水平，我不会考虑说，你那导师是哪一个学院的院长，我考虑那个干嘛？我就会按照学术水平，你最能有希望找到一个好的工作，就是你的学术水平越高，可能性越大。而这个可能性又与你导师的学术水平联系在一块，你的导师的学术水平越高，才可能使你的学术水平越高，所以你在报考研究生的时候，你就会选真正有水平的导师，而不是行政职务高的导师，这个官本位就会打破了。优秀的学者没有必要去奔着那个一官半职，所以我想这个是非常非常的重要，就是不留本院系的学生。这是我要讲的，就是大学选拔激励老师这是一个核心制度，没有这样一个制度，如果我们选上的老师，本身就不优秀的，他只是把学校当作一个就业的地方，而不是追求高深学问，探索真理的一个地方，那这学校所有我们说的学术自由都是谈不到的。
主持人：谢谢，感谢张教授今天的演讲，但是我们的话题还没有完，不过我们先来看一下，讲到这一部分，大家有什么提问，先看第一位网友提问。网名叫“吾更爱真理”，他说像您提出学科的末位淘汰制。但是他知道哈佛、麻省理工有一些学科，虽然在全国大学的排名比较靠后，但是为了保证学校的综合性，他们即便是这样，也不会末位淘汰。这个问题怎么解释？
张维迎：我想末位淘汰，首先是一种威胁，正因为有这种威胁，可能就不需要淘汰，就像大街上，为什么有警察抓小偷，因为有警察所以就没小偷了，这个道理是一样的，实际上美国的大量的大学是实行这个的，包括哈佛也是实行的。像斯坦福，我举例子斯坦福前两年刚把建筑系解散了，也把农经系解散了，就是它排名在十名之后，我再花力气，伯克利已经有一个很好的建筑系，我干嘛要在这儿苟延残喘？解散了，对不起，你们找工作去，当然有一些学科会出现这个问题，假如这个学科如果说全中国就你有，那当然你也不会末位淘汰，因为你本来就是第一嘛，所以不存在这个。所以末位淘汰，一定是没有必要保持这个学科。当然有一些大的学科，好比我举例子来说，物理系，物理学院，那你不可能说北大把物理学院淘汰了，那是不可能的。但是你可以分解它一些专业，物理里面有很多专业，你只要把每一个专业的人都加紧搞好，物理系不会差的。所以我的淘汰还要分专业，你比如我光华管理学院也是，我有些系，它肯定是没法淘汰的，但是有一些系我就告诉它，你就是marginal你就是可能被淘汰的，如果你干得不好就淘汰，因为我关掉你，对我学院没有大的影响。这时候其他学院也会带来一种压力，这个是学术的气氛，它是这样去形成的，就是当看到别人在发文章的时候，你还像原来那么样混日子，你肯定以后待不住的。所以我想末位淘汰是想造成一种气氛，一种压力。
主持人：但是你的初衷是为了保持一个大学在全国的综合排名位置呢？还是说为了资源的合理分配？或者是这个初衷到底是什么？
张维迎：我想排名只是一个指标，就像企业赚不赚钱，只是社会考核它的一个指标。你在大学里面排名也是，如果像北大，一个学科你都掉到20名以后了，那就肯定是浪费资源，所以我想这两个不矛盾，那你就不如把这个资源用到更好的院系，或者是这个专业就让其它大学去做，我就没必要去做了。所以我说排名和资源的有效利用是一致的。
主持人：再看看现场的观众朋友，现场的师生，你们有什么问题没有？大家可以举手。
观 众：张教授，我想问您一个问题，您刚才一直在强调，评价教师制度的时候，一直在创造知识的能力！我想问一下，是否您选了这个评价制度里面，能够保证这些教师同样具有一样优秀的传授知识的能力。打个比方来说，就像苏格拉底，他具有很优秀的创造知识的能力，但如果他不善于传授知识的话，何来亚里士多德，何来柏拉图。所以我想事实上，很多这些具有创造知识能力的这些教师，但是他们并不一定具备这种传授知识的能力，我想问您的是，你能否保证这个知识的延续性，谢谢。
张维迎：你这个问题很好，我的判断是绝大部分教授，他是一个好的研究者的话，知识创造者的话，他也是一个好的知识传授者。但是有一部分人，他绝顶的聪明，研究做的非常好，但是他的口才不好，表达能力不好。那还有一些人他知识创造不出来，但是他讲起来夸夸其谈，也很受大家欢迎。那从大学本身来讲，我们一定是有一个portoflio，就是一个组合，大学的主体一定是研究也做得好，教学也做得好的，但是我们一定要容忍一部分人，他是天才，可能像陈景润这样的人，你看他上课，可能讲不出好多学生觉得有兴趣的，我们能容忍这一部分人。还有一些专业，我们要容许一部分人，他不创造知识，但是他可以把一些基础的课讲得比较好，我们允许他。像北大这次，我们允许全校有15％的专职教学老师，就是这样一个情况。我要特别强调一点，为什么选择一个好的老师，首先把研究放在第一位？这绝对不是贬低教学，恰恰我认为教学重要。国外优秀的大学，好比如哈佛大学，斯坦福大学，每一个教授给本科生上课，给研究生上课，他本身就在学科的前沿，他本身就在不断地提出新的问题，写出新的论文，所以哪怕他上一门基础的课，他都可以把学科最前沿的信息带到课堂上，因为他自己在不断挑战自己，所以他也就在挑战学生，激发学生不断地好奇心，不断地问问题。所以当一个学生上过这样的老师的课，再上过好多这样老师课以后，他们的创造能力就自然培养出来了。那我们现在的老师，相当一部分不创造知识，他不知道学科前沿在哪儿，所以他上课只能照本宣科。大家知道，教科书与科学前沿相差多少年？至少十年，甚至三十年。老师给你教的都是三十年前的东西，而且教科书怎么能教出你的好奇心呢？因为教科书的漏洞都给你补上了，你看左一个证明，右一个证明，所有漏洞都补上了。如果他自己不在研究，他就不敢越雷池一步，书上说的他自己不敢挑战，那他就只好让学生一定要记住这个，所以大家只能死记硬背，这样培养出来的学生，能有什么创造力？不会有创造力。所以这也是我为什么说，要真正是一个好的老师，使得培养的学生有创造力，一定是一个优秀的学者，优秀的研究者。我不知道是不是回答你的问题了。
张维迎：那接下来我还要谈一下，教授治校还是校长治校的问题，这是大家讨论比较多的。在一个企业里面，我们知道权利是股东的，股东授权给经理人，经理人负责日常的管理，他设计激励制度来管工人。但大学里面我们没有股东，美国的大学还有董事会，中国的大学没有董事会，只有上边有政府，一会儿谈政府。那么如果我们就在大学范围内来考虑，我们有好多的人可以行使这个权利，一个是校长权利，行政人的权利，教授的权利，还有学生的权利，甚至有校友的权利。大家不要笑，校友在美国的大学里面，发挥的作用非常大的，学校的董事会里面一般都有校友会成员，当然有一个重要的原因，就是捐款的人好多就是他的校友，因为他捐了大笔的款就坐在学校的校董会里面，校友们对学校的发展是非常关心的，是因为像我刚才讲的，即使他毕业了，他以后的文凭值多少钱依赖于学校搞得好坏，所以大学有最忠诚的客户，一般的客户我们买完东西，付完钱我们就不理厂家了，大学的客户，毕业之后若干年，他还想着他的厂家，还给送钱。即使上学的时候没交学费，免学费了，但是若干年他富了以后，他又不断地给你送钱，这是最忠诚的客户，这些客户忠诚到什么程度？甚至这个组织倒闭了，他有决心把它重新办起来。你看岭南大学，50年代院系调整没了，90年代岭南校友又筹集钱，把岭南建起来，叫岭南（大学）学院，还在中山大学里面，但是叫岭南（大学）学院。燕京大学的校友也想恢复燕京大学。上海圣约翰大学的校友，也想恢复圣约翰大学。大家看一下，有哪一个企业倒闭了，过几年客户回来说，我们把它恢复起来吧，不可能的。这一点是非常非常重要的。
在大学的治理结构里面，我们要考虑好多好多人的利益问题，不能够只考虑一部分人的利益， 我尤其要讲大学绝对不能够按照现有的大学的人的利益来治理，因为那样的话，这个大学肯定要完蛋，很简单，如果我们现在，好比说理工大学，我们也可以这样做，如果我们仅仅考虑现有的教授的利益的话，我们卖三年的文凭，我们理工大学的教授，我想都会成为百万富翁，然后大家退休了，找个第二职业不就完了。我们能不能这样做？我们不能这样做。所以说，大学的治理一定不能以现有的人的利益来作为决策的一个标准。我们只能以社会的利益，就是这个大学是不是还在继续创造知识，大学的权利分配也只能以这个标准，究竟校长治校还是教授治校，要从这个角度来看。
那为说明这一点，我这里给大家引证一个研究的材料。美国全国教授联合会，在1971年的时候，就美国大学教授参与决策做了一个调查，发现各个大学的教授参与程度很不一样，并且对不同类型的决策参与也不一样。在调查的对象里有584个，到80年代后期有一个人做了很细的研究，他发现什么？教授参与决策程度越高，这个大学的表现越糟糕。他是有一整套指标的。到2001年的时候，有一篇新的文章出来，进一步对这个问题研究。这个作者把大学教授参与管理事务分为两类，一类叫学术性事务，第二类叫行政性事务。前一类包括什么？像学科的设置，学位的设置，业绩的考核，教员的招聘。后面行政性的管理，包括学校的资源，好比钱怎么分配，新的学科怎么建设，教授编制应该有多少，院长谁来任命这样一些问题。他发现教授参与学术性的事务越高，这个大学的表现越好，但是教授参与行政性的管理越多，这个大学表现越糟糕。为什么？学术性的事务，第一，教授们有更多的信息，就是决策得有信息，你招一个教授，谁是好的，谁是不好的，教授们当然比行政人员更清楚。第二，在这些事务上教授的目标跟学校的目标是一样的。好比在我们刚才讲的这样一个教授的聘任制度下，这个学校招来新的教员，水平越高，现有的教授脸上也有光，他的位置也就越稳，而这对学校也是最好的。所以说这一部分决策权让教授们多参与，没有坏处。但是另一部分决策权，行政性的管理，好比资金怎么分配，这就问题大了，这时候经常教授的利益是跟学校的利益发生冲突的。好比说从我们教授来讲，我们投票这钱怎么分配，好比我一个学院现在要500万，钱怎么分配？如果投票的话，好多教授愿意多发奖金，干嘛留给未来的人，但是如果从一个学院的角度，大学的角度，可能这些钱应该建立新的学科，或者买实验设备。教授们还希望把大量的钱，甚至985的钱，干脆盖房子，每人分一套300平米的多好。所以这时候决策就会有很大的冲突。同样哪一个学科应该发展，哪一个学科应该收缩，这也不能由教授说了算。为什么？假如一个大学里面原来已经形成一个学科布局，有些院系很大，有些院系很小，但是学科发展仅仅是新的学科，现在没人，甚至很少，如果你要投票的话，肯定是原来的院系越大，规模越大，这个院系得到的钱的可能性就越多。那这样的话，大学的好多新的经费，都会流向本来应该关闭的那个院系，而不是应该新办的那个院系。这怎么行呢？所以不行。所以这一类事教授们不能参与太多。
所以我自己的观点是，如果我们正确的理解，就把我刚才讲的所谓学术事务理解为“学”，我倒同意北大的老校长蒋梦麟讲过的一句话，教授治学，校长治校。同样我还要补充一点，教授参与学校的程度应该有多高？它依赖于教授的水平有多高，教授是怎么上来的，如果这个教授他的水平特别高，那我们当然可以把选新教授的权利交给他，但如果这个教授他本身的水平不高，他就是个武大郎，你怎么能够把选新教授的权利交给他呢？不能交给他的。大家想到蔡元培的改革，教授治校。实际上准确地讲不是这样，蔡元培干的第一件事是什么？不是让教授投票去定什么，而是把不合格的教授赶走，然后招来一些像陈独秀、李大钊这样的教授，那他才敢把权利放给教授，如果教授本身的水平不行，给他教授治校的权利，那这个学校一定会堕落的，这就是我们现在确实有些地方看到的这些情况。所以我想教授参与学校的管理的权利只能随着教授水平的提高而增加，不可能走得太快。
当然我说到校长治校的问题，也是要有校长的素质和校长的权利，校长是怎么当上的？这都非常非常的重要。我个人的主张认为，大学的校长就是大学的CEO，他应该是一个全职的管理者。大学的校长的选拔，未来一定要在全世界，至少我想中国优秀的大学校长，应该全世界公开招聘。国外选大学校长，基本就是这样的一个方法，一定是全世界公开招聘。在香港的大学，香港中文大学最近选了一位校长，是美国斯坦福大学的经济学教授，它怎么选的？首先成立了一个遴选委员会，遴选委员会雇了一个猎头公司，猎头公司在全世界给他找了几个候选人，然后材料拿来，这几个人情况怎么样，你们来看，最后遴选委员会确定一个候选人，然后面试，面试完以后，把候选人再交给校董会，校董会最后拍板。校长是绝对不能由全校的教授来投票选举，教授每一个专业很不一样，好多优秀的学者不一定是一个优秀的校长，所以我想这是要特别强调的。当然未来的中国，可能要形成一个大学校长的一个市场，我们叫professional market。有一些人，好比他在那个地方做的很有影响，北大就可能发现这个人，愿意把他拿过来，或者可能好比理工大学，也可能在某一个其它的大学选一个校长，绝对不应该只局限于从我内部去提拔一个校长，而且校长的流动性对学校开阔思路是非常好的。当个校长一定是专职的，不能说双肩挑，不能说一边当校长，一边还在带博士搞研究，这就不合适的，一个全身心的工作，衡量一个校长是不是优秀，不是看他今年发了几篇文章，而是要看他所领导的大学发了几篇文章，所以我想这一点非常非常重要。
张维迎：那我还想强调一点，大学校长的任期也不能太短，如果一个大学校长任四年就下去，他就不会干大事的，国际的经验，大学的校长至少要有十年左右的任期，这样他上来雄心勃勃，提出一个战略，然后一步一步实施它。如果你干四年，两年熟悉情况，另外两年等着退休，那大学就完蛋了。大学的校长也和行政官员，一般政府的行政官员不一样，所以我想当了大学的校长的人，他就只有一个目标，把这个大学做成最优秀的。不应该有另外的目标，说我当这个校长
期间，我想办法怎么提到另一个位置上，这时候大学也是做不好的。
这是我简单谈谈教授治校与校长治校的问题。
接下来我再谈一个问题，大学的文化，所有这些大学的理念，大学的运行规则，一定要表现为大学的文化，它才能够使得大学持久的保持它的竞争力。一般讲文化是什么？文化首先是一个规则，是一个游戏规则。我们有好多制度，但是好多的行为是没有办法用制度规定的，但是我们知道它应该怎么样，大学这个很重要。你比如什么样的人适合当一个教授，不适合当一个教授，我们很难用一个完全的书面的规则写下来；谁是一个合格的教授，不合格的教授，依赖于坐在学术委员会那个人，他的行为规则。一个不优秀的人，他可以说得他非常优秀；优秀的人，他可以说他不优秀。但如果他长期这样下去的话，优秀的人就不会到你这儿来了，所以一个优秀的文化一定是一个优秀的规则。那文化也是一种信念，就像宗教式的那种信念，你要坚定不移的相信它；文化也是一种行为，你不能光喊口号，你要变成真正的行动。
在这方面，我特别想强调北大的文化。各个大学有各个大学的文化，但我个人认为优秀大学的文化，可能不会相差太远。北大的文化我们过去总结是什么？思想自由，兼容并包，我想其实还有非常重要的一条，大家说得不多，但我觉得非常重要，就是追求卓越。思想自由，为什么是北大的文化？很简单说，北大的人根深蒂固的相信这一点，任何人不能以别人的学术观点有政治错误而提出批评，更不能写一封匿名信告某某教授这个文章反动。如果你这样做，你在北大就没有地位，这就是北大的文化。兼容并包，同样一个院系，我们可以有不同的观点在那儿，没有问题，这都是很好的。我为什么强调追求卓越？追求卓越，你不仅说你是不是最好的？而且你是不是可以做得更好？如果一个大学不再追求卓越的话，我们要它思想自由干什么？要它兼容并包干什么？我们看到那么多的企业组织、农民、政府干部，并没有那么多的思想自由。一个员工在老板面前说话的口气，怎么可以和一个教授在校长面前说话的口气相比呢？他没有那么多的自由。给我们自由，甚至上下班我们都是自由的，为什么？是因为搞那套科学的特点，只有这种自由，我们才能够完成我们的使命。好比如说，教授上下班不能说8点必须上班，为啥？因为我突然之间观点、灵感来了，我半夜三点爬起来了，我工作一晚上，我怎么能八点就上班呢？给我们自由，是为我们创造知识，不是为我们生活的舒服，追求卓越这才是最本质的。反过来，如果一个学校的老师，不再追求卓越，他就没有资格在这个地方待下去。如果我不是一个最优秀的老师，我不是一个最优秀的学者，我就自认为我没资格在北大待下去，这才是文化。如果说我不优秀，我几年不出成果，出的一些成果，都是报纸上的一些杂文，然后我觉得我还理直气壮，我应该是北大的教授，这就说明追求卓越没有变成文化。
我还要强调一点，大学的文化实际上还应该包含一个是不断地自我反思。因为我们现实中总是有太多的诱惑，我们缺少一个特别硬的指标，说你只要偏离这个目标，你就会完蛋。一个企业，你三年不好好干，你就完蛋。我们不会完蛋，所以我们更容易偏离这个目标，所以大学就要不断反思，我现在这种体制，是不是能够完成我的使命？我现在的老师是不是我可以做到的最优秀的老师？就考虑这些问题。我们中国太多的大学，不在反思，他只是利用一些品牌，不断地去赚钱，卖文凭，卖学位，好比我们最近好多学校招博士，给什么人呢？当官的，经商的。当官的有位置，我招了你，以后就可能给我一些行政上的好处，或者帮我提拔，或者可能你会分配政府资源的时候给我多一点。经商的，可以给导师买单，可以邀请导师去度假。个人很好，但这是不是大学理念？我们培养博士究竟要什么？为什么要博士？这个问题都没搞清楚，所以我们在光华管理学院，我们是中国商学院最早提出不招收在职博士，你要念博士，我的博士就是培养学者，而我告诉我的学生，你们毕业之后如果没在大学找到工作，而是去企业了，这就说明你们是次品。当然我也欢送你们，但是从我培养的目标来讲，说明我已经失败了，我老这样下去，我就无脸再见江东父老了。所以这些都是一个反思，那么北大这次改革也可以理解为是一种反思，反思我们北大是不是可以做得更好？当然我们还有好多其它的反思，包括校办产业，各学校都在办好多企业，这些企业是不是符合大学的理念？我个人认为是不符合的。中国的大学办那么多的产业，它不符合大学理念的。一个大学一旦和赢利性行为搅在一块，它正常的目标就会被违背、被偏离。
那还有一点我最后要强调的，就是大学与政府的关系。这个简单地说，我们用什么样的办法才能够从外部约束大学，真正的为它的目标而奋斗。一种办法就是政府管制，就像我们国家现在，什么都是由政府，什么专业可以授予学位，招多少学生，收多少学费；另一种是市场竞争，学校不受政府那么多管制，但学校之间有高度的竞争。欧洲的体制，就是第一类政府管制体制。美国的体制就是第二类，所以我现在要给大家引证的一个研究也是与这个有关。美国耶鲁大学的法学院教授汉瑞·汗思曼教授，他做了一个研究。他的问题是说，大学产生于欧洲，已经有一千多年的历史。在上个世纪20世纪初期以前，欧洲的大学是全世界最优秀的大学。但是在过去的一百年，或者二战之后，美国的大学把欧洲的大学远远抛在后面。
我给大家引证两个数字，一个好比说，在1921至1930年十年间，诺贝尔科学奖，这是硬科学，物理、化学、生物医学这三项，欧洲有23个科学家获得诺贝尔奖，美国只有四个。但到1989年至1998年的这十年间，欧洲总共拿到13个，美国拿到26个。在二战之前，大量的美国人去欧洲留学，但是在今天欧洲去美国留学的人数是美国去欧洲留学人数的两倍半，美国的大学在全世界的大学，绝对处于遥遥领先的地位。为什么？有人说因为美国富，美国经济增长水平高，所以美国政府有钱，美国社会有钱，他认为这不是最主要的原因。最主要的原因是什么？是美国大学靠竞争，欧洲大学靠管制。因为一有竞争，学校之间人才流动就会起来了，最优秀的人才就能够得到最合适的位置，所以激发每个人都去努力，在美国，大学教授的生产率比欧洲高得多，像欧洲没有竞争，所有学校都是一样的，教授都是政府规定好的，像法国、意大利，最后得到什么结果呢？我在哪儿当教授都一样！我一旦拿到工作之后，我就旱涝保收了，我干嘛好好努力。所以欧洲的学者它的生产率在大幅度下降。
我想未来这也是中国应该考虑的问题，简单地说，我们中国也应该是靠一千多所大学之间的竞争，来推动高等教育的发展，而不是靠政府的管制，来推动教育的发展。有人担心，说政府不管了，大学都卖牌子了，但是大家看一下，为什么现在卖牌子？就因为政府管制，其实政府不管了，卖牌子你就混不下去了，你现在卖牌子，政府不断给你分名额，你老有牌子可卖，真正竞争之后，你卖牌子，好啊，你卖啊，你能卖几年，卖几年之后，没人要了，那你这个学校就完蛋了。所以大家看，美国大学对品牌的关注，重视程度，远远超过欧洲的大学。像罗马大学，也是很古老的大学，大家可能前一段看到报纸上登的，他的学生招到多少呢？连座位都没有，到电影院上课。所以我想，这是我们要特别注意的一个问题。
张维迎：那我觉得非常地乐观，如果中国的大学真正现在实行像我刚才讲这种改革，对中国高等教育发展的作用是非常非常大的。我想就仅仅可能不再近亲繁殖，不再留本院系的学生这一项，它给我们带来的价值，可能远远超过国家每年再增加几百亿的投资。中国有一千多所大学，北大、清华鹤立鸡群你们同意吗？同意。我希望不得罪你们，这是不好的现象，这是不正常的。一个产业里面，有一千多家企业的话，不相上下的至少应该有十几、二十家，怎么能够只有两家，剩下的马上就掉了一个档次，掉了一个数量级，就因为我们大学没有竞争，我们大学都是家族化的企业。如果我们这一千多所大学，互相招聘，人才流动开了，那大家可以想想这释放出来的能量有多大，包括我们大学之间的合作，过去政府鼓励大学合作，能合作起来吗？不可能，大学给你一个基金，50万，结果两个学校都申请，最后说你们俩合作吧？实际上结果是什么？每人分了25万回家了，哪有什么合作。大学的合作一定是大学教授之间学术的交流，兴趣的吻合，建立在这个基础上。所以说如果我们现在开始对中国大学做这样的改革，那中国未来的高等教育，我觉得就会发展的非常好，以后大家不要想说，我毕业后一定要去美国拿一个学位才值钱，中国大学也会出现和美国的大学学位一样值钱，但是这就是我们必须真正的去改革。好，谢谢大家。
主持人：非常感谢张维迎教授，那我想就像张维迎教授自己刚才提到的，北大是一个鹤立鸡群的位置，但是处于这样的位置，还具有这样的反思的精神和勇气，实在是值得钦佩。然而，关于北大还有整个中国大学改革您提出的这些理念，还有具体的措施，是否行得通我们还欢迎大家一起来探讨。先来看一下网友的提问，我收集到的，有一位网友，网名叫“形势逼人”。他说，张教授您好，我是一名在校的大学生，只问您一个非常简单的问题，大学改革并不是今年才有，更不是最近才有，那为什么之前的那么多次努力，并没有真正的实效，这一次您对北大改革的胜算又有多少？
张维迎：我想北大改革绝对不会失败，当然我们能够多么快的取得最后的成功，这我现在还不敢很准确地说。为什么过去的好多改革不能成功？就是它思路不对，它不知道它改革究竟为什么。你比如说我举一个最简单（的例子），有些学校做的很激进，所有的教授就地卧倒，每三年评你一次，这怎么可能。我们所有的人都坐下来，我们评我自己谁再继续上去，不可能。你要评一部分人招一部分人，有另一部分人一定要有一个稳定的位置，他与这个利益不是特别相关的，他才能够做出一个正确的判断决策来。那如果说每个人都惶惶不可终日，然后我们就是靠这样去来办大学，这就不对。所以我说北大之所以我现在充满信心，就是我们这个方案，既考虑了长远的一个目标，又考虑了现实的特殊情况，比如我举一个简单的例子，像盖大楼，盖大楼我们有承重墙，我们也有隔离板，承重墙是不能动的，你必须事先设计好，但是隔离板，每个院系可能情况不一样，那我就是说可以动的。好比说我们试用期究竟多少年，我说未来试用期就六七年，现在的试用期很长，为什么？照顾现有的这个情况，当然我们会把试用期逐步逐步地缩短，现在好比说你在讲师位置上六年，副教授位置上有九年，以后可能讲师副教授，加起来也就可能是九年。所以我想是北大之所以会成功，就是因为我们这个体制设计更符合大学本身的理念和大学的逻辑。过去的改革设计我觉得好多是不符合这个。尤其我一开始讲的，大学的这种特点，它的产品有什么特点？如果我们对大学本身没有足够清醒的认识，而简单的照搬市场上好比企业怎么做我们就怎么做，这就有问题，还有些院系，说我要由教授们选院长，那就可能不合适的。一个优秀的大学，校长一定有足够的权利，不是说民主好，民主有时候不好的。李远哲去台湾以后干了什么？就是说什么都搞民主选举，所以台湾的大学改革一塌糊涂，台湾的大学现在都是党派控制，这个院里面有民进党、有国民党，所以经常打起来，这不好的。
主持人：我不知道大家同意不同意？看看在场的同学有什么问题？
观众：张老师您好，我有两个问题。第一个就是，您演讲的内容是北大改革对高等教育的意义，但是北大的改革稿名称却叫做《北京大学教师升迁和改革方案》，就是一个大学，除了教师以外还有很大量的行政人员或者是后勤人员，对这一部分的人员，您是不是也有一个改革方案？但是在以前的讨论或者是改革中，好像对这部分人却只字未提，那么请问您这个改革方案可不可以打个比方就是说，吃柿子捡软的捏。像您这样改革下去，会不会大家都不敢做大学老师了，因为这样惶惶不可终日，都有一种危机感，而做行政人员却很舒服，只求无大过，便可以一直干到老。
张维迎：你说这个非常有意思，首先我从你后面的话开始，这个很简单，现在北大只要不愿意当老师的转向行政，保证全盘接收。全给你接受到行政里面，如果你觉得行政很好的话，这没有问题的。是不是大家不敢当老师了？就是有一些人不敢当老师了，否则你怎么去选老师，老师，我刚才为什么讲大学的理念，他一定是特殊的行业，只有一小部分人才敢碰，才敢试，说我要当老师，大量的人不敢进入这个领域的。你不能说什么人都觉得或者说我孩子要上小学，北大的附小不错，所以我去北大工作，这就有问题了。所以不是说是柿子捡软的捏，而是先捏那个最需要捏的地方。因为大学最核心的，包括大学的理念的实现、大学声誉的维持都是靠这些人的，如果教师队伍选择不好，你把你的行政搞好就可以了，那没有用的，那公司的行政搞得很好，但是他跟我们是完全不一样的。那另一点，也不是说行政系统就不去改，但是任何改革，不可能同时推动好多改革。刚才戈辉讲的，牵一发而动全身，你现在先要把一发牵住，然后他觉得不通的地方都难受，然后慢慢一步一步去解决。就像你身上有好多病，你不可能同时有人给你锯腿，有人给你开心脏，那你就死定了，对吧？所以你要一步一步地来。北大从来没说不改革行政，其实北大的行政已经改革进行了几年了，但是不是很彻底，就是包括人员的流动，还没有真正解决。
我在这里也借此机会跟大家谈一下，好多的误解，好多的批评说，大学有那么行政，北大六千人，教师才两千多，剩下四千都是行政、后勤人员。这种批评本身就有问题，他不知道大学究竟的管理体制是怎么回事。我告诉你一个数字，斯坦福大学总共的雇员是10445人，教员有多少？包括教学研究人员1714人，占总雇员的16.4％。这在美国的研究型私立大学一个典型的数字，就是说教师和行政人员的比例在一比四到一比五，甚至一比六，为什么？大学需要大量的服务，教授需要大量的服务，不是说谁的人数多，就是谁重要。一个美国总统出国访问跟300多人，你说其他人重要，总统不重要？两码事。恰恰是因为你重要，所以才需要那么多人要替你服务，所以我们好多人他不懂这个，然后用这样一些数字来误导听众，这个可以某种意义上说是不好的。
从我自己的感觉我在光华管理学院我当副院长这五年，我可以说，美国来的访问教授在这里待几个月，他跟我吃饭都是说，光华管理学院这个行政服务非常好，可以比我在美国UCLA感觉都好，我要什么，好比电脑出问题，三分钟内一定赶到，给你解决。我来办任何的事，他都觉得服务都非常到位，为什么？就是我们首先从教员这个系统开始做起，教员的系统做起了，腰板硬了，你就告诉行政。我在三·八妇女节开会的时候，因为我们行政人员都是女的嘛，我说你们只问一个问题，你们的饭碗是哪儿来的？学生为什么需要你们？学生来学校，不是为了接受你们的服务，是为了接受教授的服务，你们都是派生出来的，derived，那你就应该明白，你的饭碗是教授给的，你的惟一工作就是伺候好教授，伺候好学生。
如果你做不了这一点，那你就给我走人。我们现在光华管理学院70多个行政人员，只有9个人是原来学校体制的，另外60几个全部市场招聘的。当然我都希望他们能够长期的永久的干下去，不希望他们半路就走了，因为这有个文化。你只要干得好，你就是终身的，如果你干不好，你就是临时的，所以大家才有这个气氛，有这个积极性。所以我说这个是一个过程，我们不能因为现在行政系统管理有问题，就为不改革教师体制提供借口，这是不负责任的。最重要、最核心的就是，我们的教授水平，是不是能够完成我们大学应该完成的任务。我们不能够把这个罪过，如果我们不能完成，简单地归结说，我们的行政系统问题。看看香港的大学，怎么由一个行政主导变成学术主导，就是他教授队伍本身的建设。好，谢谢。
主持人：那既然刚才您提到，就是吃柿子我们应该找最该捏的地方先捏，那我们先看看捏得动，捏不动。有一个网友就提出这样的问题，这个网友的网名叫“流向何方”。他说，他也是一名大学任教的老师，很关注北大的改革，他注意到，您对教师队伍的建设提出了up or out这个方针，就是说非升即走。如果要是不符合北大要求的话，就没有必要留在北大，而是参与社会人才的流动，那么从竞争的角度说，这无可非议，但是以中国目前现有的教育资源来说，中国绝大多数的大学根本不具备参与大学竞争和流动的基本条件，在这样的前提下，我认为鼓励流动的措施最终会无法实现，不知道您有何见解？
张维迎：我觉得他这个判断有问题。中国刚才讲的一千多所大学，我们现在优秀的，我们至少可以是相对优秀的有二三十所，这就足够多了，我们不需要说一千多所都同时开始流动，我先从这一二十所，好比北大、清华、南开、南京、复旦、人大，还有理工大，这就足够形成一个市场了，所以我觉得不存在那样一个问题。但是我想他关心的一个很对，就是说这个北大的改革不能仅靠北大自己，一定是我们叫协调博弈，coordinating game，它要协调。比如理科，好比说理工大学，你接收北大毕业的学生，然后北大的博士才有出路，北大的其它学者才有出路，北大也接收理工大学的，这就是开放的，当然最后能不能选上，就看你的水平了。其实我们，你看商学院，光华管理学院是国内商学院最早开放引进人才，我们现在十个系主任，没有一个是我们自己毕业的，我们的教员里面，将近50％都是有海外博士学位的。另外也都是从其它学校来的。一开始大家都觉得不以为然，你看现在整个国内商学院摇摇欲坠，没有办法顶得住的。像最近上海交通大学商业学院，安泰商业学院，他拿了一大批人，从复旦拿了一大批人，然后最近包括上海的中欧，还有北京长江，包括清华，都动起来了，这个东西你要相信市场竞争的力量是非常强的。所以我相信北大现在做开这个以后，没有问题的。我们至少有几年的缓冲期，就是北大现在即使不合格的老师，三年内肯定不需要被迫离开的，但如果你觉得有好的位置，你可以走，因为我们现在设计的方案就是这样，就是首先改变你的预期，看你以后有没有资格继续待下去，如果没有，那你就得走另外一条路。我就不相信三年之后，中国大学还像现在这样的，那我想我们就应该关门了。
观 众：张教授您好，因为我是一名在校的大学生，在您刚才谈到的北大改革的过程中，我似乎没有听到学生的声音，您一直在强调教授的选择制度，那么我想选出的教授，无论他是传道、授业或者解惑，他的接收者都应该是学生，在北大的改革过程中，学生究竟起着一个怎样的作用，是一个什么样的角色，我们是不是只能被动的来接受您为我们选出的教授呢？谢谢。
张维迎：我的观点是学生可以提出自己的建议，无论你是支持还是反对，但是作为校方来讲是不是接受，校方有绝对的权威来做这个决策，当然我相信，这个改革本身对学生是最好的。当然有一些人可能说我现在念博士，按你这个改革方案我就留不下学校，这怎么是对我最好的呢，我指的学生是对总体的学生，不是对单个，某一个个人都是好的。其实这次改革除了对学生的好处之外，对年轻人也是最好的。好多人有个误解说这次改革保护老教授，然后对年轻人不公平，这个是完全错了，实际情况是倒过来的。我们现在这个体制是对老教授最好，年龄越老越好。你看我是老师，我把我的学生留下来，他给我当助手，我让他干什么，他都要干什么，吃喝拉撒他都帮着我，然后我让他当班主任，他就当班主任，我让他搞行政，他搞行政，然后我还用他搞研究，我还写文章，我还可以挂名，因为我是梯队，我是梯队的领导，以后不是这样了，改革之后，年轻教师和老教师是平等的。而且北大有一个精神，当了正教授的人，教学工作量绝对不能少于讲师和副教授，你已经当了教授，你的位置稳了，你就更应该提供更多的service，服务，更多的教学。所以这个对年轻人反倒是好的。过去你看年轻人你要当博导得多少年？以后我们就慢慢开始，你是北大的一个合格的讲师，你就可以有资格带博士，国外都这样，为什么同样一个哈佛毕业的人去斯坦福教书，他可以指导博士生，而到了北大不能指导博士，没有这个道理的，对年轻人是非常好的，以后申请基金也是这样，我们也在呼吁，国家自然科学资金，国家科委的各种基金，申请人在同等情况下应该偏向于年轻人，而不是偏向老的。
当然我刚才讲的意思，选择一个好的老师，不能完全听学生的，你说这个老师好，不一定说我认为他是真好的，你说他不好，也不认为他是真不好的，我为什么说学生像小孩一样，尤其一开始，他有些科学的理念，他要不断若干年之后你才能够理解它，不要说像你们一般的本科、研究生了，那MBA学生最成熟了，他都工作几年的经历，在美国做了一个调查，刚毕业的MBA学生问他，你觉得这三年里面，两年里面，什么学科收获最大，最重要，对你？排在第一位的是finance，金融；十年之后，又做一个调查，同样一批人，你回顾一下来，看你在学校学的东西什么最重要？organizational behavior 组织行为学。不一样的。就是这样成熟的学生，那我们作为老师，当然我们就会研究，从这个人一生的成才，他在学校这个阶段处于什么阶段，我应该教给他什么东西。我想这个权利还是学校，当然如果说学校的领导者，院系的领导者，他本身就没有这个能力来选择一个好的老师，那还不如让学生投票算了，是不是这样子？我的前提就是，学校有这个能力。
观 众：张教授您好，久仰大名，我曾经在媒体上看到过您北大改革的方案，它有些内容就是说如果你想竞争或者说待得住的话，得在一定的年限内拿出成果，也就是论文对吗？但我们知道我们现在，中国的科技界正在冲击诺贝尔奖，但据我所知诺贝尔奖应该不是一个一两年能解决的问题，我们假设一位学者，他需要花十年时间，来写一篇诺贝尔级的论文，那他这样一个行为，是不是在北大的制度下就不能被接受，因为他既不能保住职位又不能晋升？谢谢。
张维迎：首先，我想没有一个大学以冲击诺贝尔奖为目标的，诺贝尔奖只是一个结果。另外，如果你要谈到诺贝尔奖，诺贝尔奖的好多研究成果，你看看那些获奖的人，他基本上都在非常年轻的时候做出的成就，或者他已经非常出名，否则他后来不可能，一个人研究生毕业之后，六七年时间，还看不出你有多少水平来，以后要他有水平，那是十万分之一的可能性，当然你的最伟大的成就，可能不一定在这六年，但是根据经验统计，一个人毕业之后，到四十岁之前，无论文科理科都是出大成就的黄金时段，当然有一些人特别大器晚成，那也没关系，那有两种情况，一个那没办法，你没表现出来，看不出来，被轰到其它地方去，但如果你是真是一块金子，哪儿都会发光的，到另外的地方还可以表现出来，以后还可以弄回来，就是不回来没事，对社会没损失。第二，就需要有一些特殊的措施，好比说校长，院长，他能够慧眼识金金，确实有一些人他觉得潜力非常好，但是现在达不到这个要求，他可以说服其他的教授，再给他两年时间，再给他三年时间，也许能保护下来。制度一定是根据绝大多数人设计的，统计学上说两类错误，一类你可能接受一个错误的决定。第二你可能拒绝一个正确的决定，那你要有比较，哪一种犯错误的概率更小，损失更少。
观 众：张教授您好，刚才所说的北大改革都是一个非常宏观的现象，但是我们似乎忽略了一个非常微观的细节，因为北大人的确是一个非常优秀的人才，但是有一个现象，有媒体报道说，北大的出国率非常高，而且选择国外发展的人也很多，国家给北大最好的硬件资源，最优秀的教师，师资力量，产生这样的结果，不能让人满意，请问北大怎样才能解决人才流失的问题？谢谢。
张维迎：首先这出去不是坏事，对整个中国来讲，我可以告诉你，包括我这几年在光华管理学院招的人，有相当一部分，他的本科都是北大毕业的，他到国外以后，像美国人出钱让我们读书，多好，拿到奖学金，一读就五年，都美国人出钱，然后帮我们训练人才。所以最重要的，现在出去的要吸引回来，这对中国来讲是非常重要。第二点，为什么这么多的人热衷于出国去读学位，就说明我们自己国家的教育是有问题的。大家不太相信我们自己培养的，好比博士，所以大家宁愿出去读，所以最重要的是要提高我们自己，如果我们中国要有十几、二十所大学培养的博士的水准，能够和美国的一流大学相比的话，我想至少中国的学生就没必要去美国读二流、三流大学，所以我想这一次的师资教师队伍的改革，一定有助于使得更多的中国学生，愿意在中国读学位，而不是到国外去。
主持人：你看从这么多的网友的提问，从大家在现场的一些质疑，我们就会看到，其实每一个人都有不同的思路，那么改革不仅仅是要有远见，要制定出方针政策，同时也要面对各种不同的意见，去解决各种不同的矛盾，其中尤其的需要一种勇气，还有持久的恒心。那在我们演讲的最后，请您用一句话来对您的演讲做一个总结。张教授有一肚子的话要说。
张维迎：用一句话来说，我想就是，一个大学要真正实现自己的理念，必须吸引到最具有使命感，对学问最有兴趣，并且最有创新能力的教师队伍。