三大互联网巨头百度腾讯和阿里如何划分等级？ 工资是多少？ 只要不处于地位，就很难知道它，但你到了那个位置知道，也不能说它。 至少不能在公共场合说话。 接下来，我们将揭露百度、阿里、腾讯内部的等级划分和薪资待遇。 这是一个大众喜闻乐见、讳莫如深的话题。 每个公司头衔不同，等级数量也不同的几个扁平，几个级别会慢慢上升； 根据工资的范围，有的与等级严格相关，有的与等级没有绝对关系。 最近正好整理了《网络公司薪酬体系结构》的内部资料。 年底了。 进入过年用品。 哦，不，是一些干货。 最近羡慕嫉妒蚂蚁的同学不在少数，但你知道还会召开针对蚂蚁的批评会议–2014年放弃阿里巴巴报价的人特别多吗？ -是吗，我们先谈谈蚂蚁吧！ 1、举个例子不管学校招聘，只说公司招聘。 想知道蚂蚁内部等级和薪资待遇的提问者，可能面临着报价的选择。 像烦恼阿里系报价的同学一样w :最近刚通过面试，但基本报酬也没有提高。 只有P6级，没有P7级，很郁闷，所以我打算拒绝。 这个工作九年了，这不是loser吗？ 奇怪的是，阿里系的P6和P7范围到底有多大？ 但是反过来说，阿里系的面试还有点深，要想通过并不容易，但是要想得到这个水平总是自己是否混杂太普通了。 我很郁闷。 这种纠葛太常见了。 我是工作了好几年的资深程序员。 好不容易心跳加速，猎头开始保证了，怎么得到报价的报酬却不如意呢？ 是自己能力不够，还是被HR/猎头耍了？ 专心于技术通常是简单的人，但最容易吃亏。 认识他才能百战不殆，看着对方的等级和待遇，想定下来再工作，跳得更远，走得更稳。 2、先看看蚂蚁的等级定义吧。 p序列=技术职位m序列=管理职位阿里的非管理职位分为10级，其中以P6、P7、P8需求量最大、阿里占比最大的级别前一个例子郁闷的w得到了P6的报价，处于最巨大、最尴尬的级别中段。 为什么差一点就没有拿到P7呢，是因为HR节约了招聘费吗？ 啊，江湖传言@汾河是P7，@鬼脚七是P9。 3、看看蚂蚁等级对应的薪资吧。 蚂蚁工资结构：一般121)3=16工资年终奖是0-6个月的工资，90%的人能拿到3个月的股票是在工作两年多以后，才拿到50%，4年就能全部拿到股票必须普及常识。 请不要被骗。 股票是公司用来鼓励员工忠诚的，所以蚂蚁分年限行使权利，退休发现金真的很难。 不需要更高的税收。 首先，归属要花45%的税，然后得到的还是限制性股票，不能马上卖掉。 好不容易卖出去的时候，还得支付20%股份附加值的个人所得税哦。 更重要的是，你必须交税后才能归属。 交税还得用现金。 不能进行sell to cover。 So，取得越多，先拿出的现金越多。 这里的流动性风险自己权衡吧。 另外，是指等级与蚂蚁相似的百度1、百度的技术等级。 百度有4万人，每年招聘应届毕业生技术产品员工1000人左右。 技术岗位等级与蚂蚁相似，分为t序列12级。 虽然省略了说明，但是蚂蚁的等级减去1或2就是百度的等级。 主要集中在T5/T6，使T7上升困难，使T7上升更困难； T7以上一般不编码。 一般来说，在百度停留3年就能得到T5。 很多人等不了三年。 理由说明如下。 公司招募的，t10是技术总监，10人左右。 T11是首席科学家。我几乎没见过T12。
2、百度工资大致范围来看，百度工资结构：月薪*14.612.62 )，其他岗位月薪*14 •T5以上是关键岗位，股票、期权T5、T6有最大等级，T8、T9最小等级较高也就是说，大部分事情都是按部就班，轻轻松松开车，所有人都比较轻松、稳定、舒适，特别是对老员工来说。 但对新员工来说，这意味着增长空间的极度压缩，机会少，上升慢。 百度工资高，福利好，但多年的期权已经基本上闪亮了，只有总监以上。 几十股、几百股可以多。 问题是百度的新员工期权数量相差太大，去百度楼下停车场一看，开卡宴的是老员工，开捷克共和国的是新员工。 其实，很多新员工比老员工贡献多了，但收入反而下降了，所以很多新人在不到三年的时间就跳了。 谈谈最南腾讯1、腾讯的技术等级吧。 腾讯的等级与阿里/百度不同，分为T1/T2/T3/T4四个等级，其中又细分为三个等级。 员工仍然集中在中段，特别是T2.3和3.1想从T2过渡到T3。 也就是说，2.3升到3.1是非常困难的2，理解报酬和等级的关系。 腾讯的标准工资是14工资，但从通常能获得16-20工资的3.1以上开始还有其他股票，这一点很有趣，腾讯有淘汰赛方式的审查。 一般每年两次考核6月、12月)，实行淘汰赛方式，0-10%优秀，一定有5%的人转行)转行可能无人接受)或者被开除是冷酷无情的。 晋级还与考核结果有关，要提高一个等级，最近两次考核必须得到一次a级考核结果。 晋升到T3.1是内部晋升的第一个门槛，在领域内要求优秀的框架，在被问到攻击时能够无漏洞地做出响应—据说只有30%的通过率。 同时，腾讯好的一点是，底层普通员工如果技术真的很好，同样升级也和是否是leader没有太大关系。 leader的团队价值在T3.3点首次显现
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企业文化纳入审查，但很多人只是单纯地
了KPI（关键绩效指标法）而做事。
入职有一段时间的阿里员工称，他感觉阿里巴巴现在官僚主义的倾向很严重，企业文化被纳入考核，但部门间很封闭，很多人单纯是为了KPI而做事。
不过，lydhd对阿里巴巴企业文化的投入不可谓不用心，2009年年初lydhd还曾经带着阿里系高管去了一趟美国，拜访了很多大公司之后，有一个阶段公司曾经设立过“闻味官”。目的就是为了尽量保证做到让每个进入阿里的员工都认同阿里的企业文化。当时的阿里巴巴集团人力资源总监吴航透露，lydhd向阿里的人力资源部门提出：要严把招聘关，招聘优秀的人才，要吸引那些“和阿里的味道一样的人”。
尽管后来出现了腐败，但lydhd对此仍然十分坚持。qsdlz说了一句话：我们不会要求十多亿人都认同阿里文化，我们只要找出24000个就够了。
为了让企业文化真的影响员工的行为，lydhd早就开始把员工的业绩考核也和企业文化这些软性的东西联系起来，他试图将企业文化落实在阿里巴巴员工的日常工作中。
在阿里旗下各个公司内部每个季度的考核里，员工的业绩考核分两部分，一部分是跟其他公司一样的“绩效”，还有一个就是价值观部分，各占50%。绩效考核实行1分到5分制，1分最低，5分最高，3.5分及格。
价值观部分的50分由员工自评加上主管对他的评价，最后的分数再加上人力资源三方来最后评定的。 lydhd认为，三方评定可以确保分数是比较客观公正的。
不过，阿里巴巴的员工肯定会为此遭遇委屈，因为在阿里巴巴内部实行“二七一”的规定——20%的员工可以评为“最好”，10%的一定会被评为“较差”，70%的人为“一般水平”——这是强制分布的，每个年度，团队的分数都要符合这个“二七一”的分布注：10人以下团队不按照271制度打分)
管理：“271”考核法
行不行，用案例说话
绩效管理，是现代企业普遍采用的管理制度之一。在阿里巴巴，同样有严格的绩效考核：所有的员工，每季、每年都要参加业绩、价值观的双重考核，各部门主管按“271”原则对员工的工作表现进行评估：20%超出期望，70%符合期望，10%低于期望。
在这个过程中，怎样保证考核的公正性呢？在阿里巴巴员工进行自我评估、主管给员工考核时，如果考核成绩在3分以上或0.5分以下，都要用实际案例来说明这个分数。主管完成对员工的评估，同时跟员工进行绩效谈话以后，员工就可以在电脑上看到主管对自己的评价。同时，员工也可以随时找HR，反映考核中的问题。
阿里巴巴的内部沟通也是非常通畅的。阿里巴巴有公开的总裁热线、open邮箱，员工可随时致电、写信给总裁，总裁会及时回复。同时，企业高管还会定期召开圆桌会议，员工可自由报名参加，高管现场解答员工问题；不能当场解决的，也会在一周内制定行动方案。这些问题及回复，也会及时在企业内网、内刊中公布。
员工有任何意见、建议，还可以在阿里巴巴的内网论坛中畅所欲言——不过，论坛实行实名制，员工可以说任何话，但要对自己说过的话负责。